채용 과정을 거쳐 직무교육을 받던 교육생이 근로계약이 아니라는 확인서에 서명했더라도 근로관계가 성립한다는 지방노동위원회 판정이 유지됐다. 이에 따라 교육생을 구두로 해고하면 부당해고가 된다.
1일 노동계에 따르면 중앙노동위원회는 앞서 서울지노위가 인정한 부당해고에 대해 업체가 제기한 재심 신청을 최근 기각했다.
지난해 판정을 보면 서울지노위는 한 데이터라벨링 서비스 회사에서 교육생으로 일하다 해고된 A씨가 신청한 부당해고 구제신청 사건에 대해 부당해고를 인정했다.
서울지노위는 “근로자와 사용자 사이에 시용근로관계가 성립한다”며 “사용자가 해고를 서면으로 통지해야 할 의무를 위반하였으므로 해고는 부당하다”고 판결했다.
시용근로관계란 정규직 채용 전 시험적으로 근로를 맺는 관계를 말한다. 근로기준법에 따르지 않고 시용근로관계를 해지하면 부당해고가 성립한다.
그러나 해당 업체는 교육생들이 ‘교육 기간은 채용 확정을 위한 심사 과정이므로 근로계약기간에 해당하지 않는다’는 내용의 교육 안내 확인서에 서명토록 하고 이를 근거로 근로관계가 성립하지 않는다고 주장해 왔다.
지노위는 시용근로관계가 성립한다는 근거로 근로자가 서류 전형과 면접 전형에 모두 통과한 후 업무 교육에 참여했다는 점을 꼽았다.
A씨의 교육기간이 11일로 일반적인 채용 과정에 비해 길다고 보기도 했다. 교육 내용에 실무 투입에 필수적인 내용이 들어가 직무 교육 성격이 강하고, 암기 후 시험을 보는 등 노무 제공의 정도가 크다는 점을 고려했다.
이외에도 사용자에 의해 교육시간과 결근, 조회가 엄격히 통제되고, 근태 자료가 교육생 평가에 상당한 영향력을 미친다는 점에 주목했다. 이는 A씨가 교육을 받는 동안 사용자의 구체적인 지휘와 감독 하에 있었다고 볼 수 있는 대목이다.
근로기준법은 시용근로자를 본채용하지 않을 때에는 절차에 따라 사유와 시기를 서면으로 명시해 통보하도록 규정하고 있다. 그러나 A씨는 해고를 구두 통보받았다.
이에 지노위는 해고가 부당하다고 판정했고, 중노위가 재심 신청을 기각하면서 판정이 확정됐다.
중노위가 교육생에 대한 부당해고를 인정한 것은 지난 2000년 노동부가 교육생의 근로자성을 부정하는 행정 해석을 내놓은 후 25년 만인 것으로 알려졌다.
